Für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, hat der Arbeitgeber die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu prüfen. In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 07.02.2012, Aktenzeichen 1 ABR 46/10

Der Europäische Gerichtshof entschied unlängst, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein kann, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden. Das Unionsrecht, welches eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, betrachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedstaaten sind daher verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen gehört insbesondere die Festlegung „sachlicher Gründe", die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können. Nach deutschem Recht stellt die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers einen solchen sachlichen Grund dar, beispielsweise im Fall einer Vertretung aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit.

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 26.01.2012, Aktenzeichen C-586/10

Es ist rechtmäßig, wenn mit einem Arbeitnehmer über Jahre hinweg jeweils sachlich begründete befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Ein "Blankoscheck" für Kettenarbeitsverträge ist dies jedoch trotzdem nicht. Mit "sachlichem Grund" sind genau bezeichnete, konkrete Umstände gemeint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und deshalb den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen. Kettenarbeitsverträge sind insofern grunsätzlich gültig, sofern ein Rechtsgrund nach § 14 I TzBfG vorliegt.

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 26.01.2012, Aktenzeichen C-586/10

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Weder die Anzahl von hintereinander geschalteten Zeitverträgen noch die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses sind ein Grund, um von einem Missbrauch der Vertretungsbefristung auszugehen. Auch ein ständiger Vertretungsbedarf für mehrere Arbeitnehmer in größeren Betrieben macht die Befristung nicht unwirksam. Allerdings müsse bei zunehmender Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses genauer geprüft werden, ob der letzten Befristungsvereinbarung ein nur vorübvergehender vertretungsbedarf zugrunde lag, oder ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Daueraufgaben ausführt.

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 26.01.2012, Aktenzeichen C-586/10

Das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ist verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Der betroffene Arbeitnehmer kann deren Löschung im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2012, Aktenzeichen 19 SaGa 1480/11

Es ist kein mobbingtypisches Verhalten gegeben, wenn die Grenze sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in Konfliktsituationen nicht überschritten wird. Ein zum Schadenersatz oder Schnerzensgeld verpflichtendes Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehemrs verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, aber sozial- und rechtsadäquat sind, nicht geeignet sind, diese Voraussetzungen zu erfüllen.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19.01.2012, Aktenzeichen 11 Sa 722/10

Das Bundesarbeitsgericht hat entscheiden, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand. Voraussetzung ist allerdings, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2012, Aktenzeichen 10 AZR 667/10.

Der Arbeitnehmer wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich" eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art - insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion - nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte. Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit ausgesprochen wurde, für wirksam gehalten und auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgewiesen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012, Aktenzeichen 6 Sa 2159/11

Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer bei unrichtiger Betriebsrentenauskunft grundsätzlich nur für den entstandenen Vertrauensschaden (sog. negatives Interesse). Hätte sich der Arbeitnehmer auch bei zutreffender Betriebsrentenauskunft für einen vorzeitigen Rentenbeginn entschieden, kann kein Schadenersatz wegen entgangener Vergütung und Rentenabschlägen beansprucht werden.

Arbeitsgericht Lörrach, Urteil vom 11.01.2012, Aktenzeichen 5 Ca 115/11

Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung. . Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat also auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.01.2012, Aktenzeichen 2 Sa 305/11

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres untergehen und bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten sind. Gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz geht der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres unter. Als Folge der sogenannten „Schultz-Hoff-Entscheidung“ des Europäischen Gerichtshofs hat das Bundesarbeitsgericht im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. Eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre ist nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Aktenzeichen 10 Sa 19/11

Während der Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses kann sowohl vom Auszubildenden als auch vom Ausbildenden jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung muss jedoch noch während der Probezeit zugehen. Ist der Auszubildende minderjährig und damit nach § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig, wird die Kündigung nach § 131 Abs. 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Ist eine Kündigungserklärung mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden, dass sie den gesetzlichen Vertreter erreicht, und gelangt sie - etwa durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten - tatsächlich in dessen Herrschaftsbereich, ist der Zugang bewirkt. Erklärt ein Bevollmächtigter eine Kündigung, so muss der Kündigung eine Vollmachtsurkunde beigefügt werden, sonst ist die Kündigung gemäß § 174 BGB unwirksam.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2011, Aktenzeichen 6 AZR 354/10

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Ausgangspunkt für diese Entscheidung war die Klage eines Arbeitnehmers, in wessen Arbeitszeugnis folgende Passage aufgeführt war: „Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“ Der Arbeitnehmer ging gegen die Formulierung „kennen gelernt“ vor, da er die Auffassung vertrat, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2011, Aktenzeichen 9 AZR 386/10

Die Formulierung "kennengelernt" in einem Zeugnis stellt keinen Geheimcode mit dem Inhalt dar, dass die im Zusammenhang hiermit angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen. Die Formulierungen und Ausdrucksweisen stehen im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Dieser hat insoweit einen Beurteilungsspielraum, insbesodnere im Hinblick auf die Formulierung von Werturteilen. Solange das Zeugnis allgemein verständlich ist und nichts Falsches enthält, kann der Arbeitnehmer keine abweichende Formulierung verlangen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2011, Aktenzeichen 9 AZR 386/10

Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine somit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Stimmt er der Verlängerung nicht zu, kann eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens gerechtfertigt sein.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2011, Aktenzeichen 9 AZR 315/10

Der Wiedereinstellungsanspruch wegen veränderter Tatsachenlage nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist innerhalb eines Monats nach Kenntnis der tatsächlichen Umstände geltend zu machen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.09.2011, Aktenzeichen 14 Sa 886/11

Einem Mitarbeiter darf ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter trotz eines betrieblich bekannt gemachten Verbots einen Vertrag selbst mit dem Namen des Kunden unterzeichnet.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 23.9.2011, Aktenzeichen 16 Sa 1466/10

Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Attest schon ab dem ersten Krankheitstag fordern. Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er gemäß § 5 Absatz 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage schon früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Es ist bislang unter Juristen umstritten, ob der Arbeitgeber dafür einen besonderen Anlass braucht. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln nun in einem veröffentlichten Urteil verneint. Das Verlangen des Arbeitgebers, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag der Krankheit vorzulegen, bedarf danach weder einer Begründung noch ist die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht auf "billiges Ermessen" zu überprüfen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.09.2011, Aktenzeichen 3 Sa 597/11

Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Bei einer schwerwiegenden Vertragsverletzung sei die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogen Arbeitsverhältnis insofern gerechtfertigt, als der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen seines Arbeitgebers durch die Mitnahme geheim zu haltender Daten so schwer erschüttert hat, dass das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers habe sodann ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29.08.2011, Aktenzeichen 7 Sa 248/11

Ein Teilzeitantrag, der über die Verringerung des Umfangs der Arbeitszeit die Einschränkung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts hinsichtlich bestimmter Tätigkeitsinhalte und Arbeitsumstände beabsichtigt, ist nicht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu beurteilen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit nur im Zusammenhang mit den Änderungen der weiteren Arbeitsumstämde gewünscht ist. Der Antrag kann nach billigem Ermessen abgelehtn werden.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29.08.2011, Aktenzeichen 2 Sa 181/11

Teilt der Gläubiger dem Schuldner ein bestimmtes Girokonto mit, so hat die Überweisung auf ein anderes Konto in der Regel keine Tilgungswirkung. Teilt der Gläubiger dem Schuldner eine neue Bankverbindung mit, hat die Überweisung auf das frühere Konto keine Tilgungswirkung mehr. Der Gläubiger muss allerdings so auf die Änderungen hinweisen, dass sie vom Schuldner nicht übersehen werden kann.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26.08.2011, Aktenzeichen 4 Sa 427/11

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entscheiden, dass es für eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers zu einer Verdachtskündigung nicht ausreicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit allgemein gehaltenen Wertungen konfrontiert. Die Anhörung muss sich vielmehr auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss außerdem die Möglichkeit haben, den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Sachverhaltsaufklärung beizutragen. Eine Verdachtskündigung liegt immer dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

Landesarbeitsgericht Hessen, Entscheidung vom 21.08.2011, Aktenzeichen 16 Sa 202/11

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hängt die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes davon ab, wann und unter welchen Voraussetzungen die Zuwendung erbracht wird, ob sie beispielsweise an die Betriebstreue des Arbeitnehmers anknüpft oder als Gratifikation ausgestaltet ist. Unterliegt es laut Arbeitsvertrag dem Ermessen des Arbeitgebers, ob er in einem bestimmten Monat des Kalenderjahres Weihnachtsgeld zahlt, kann ein gekündigter Arbeitnehmer die Zahlung nur verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch bestanden hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.12.2008, Aktenzeichen 10 AZR 15/08). Wer also zu Ende September aufgrund einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, bekommt keine Zuwendung, wenn der Auszahlungstermin dieser erst im November liegt. Der Zahlungszeitpunkt spricht dafür, dass die Zahlung davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer zu diesem Termin im November des jeweiligen Jahres noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Anstehende Mehraufwendungen des Arbeitnehmers sollen honoriert werden. Die Leistung intendiere auch, den Arbeitnehmer zu zukünftiger Betriebstreue anzuhalten. Der Anspruch entsteht als Vollanspruch damit erst im November des jeweiligen Jahres.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.08.2011, Aktenzeichen 6 Sa 115/11

Änderungen im Rahmen einer Änderungskündigung müssen geeignet und erforderlich sein, um den Unhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen gelten. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Genügt eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zufolge.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16.08.2011, Aktenzeichen 12 Sa 948/10

Jugend- und Auszubildendenvertreter müssen vom Arbeitgeber nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht weiterbeschäftigt werden, wenn keine freien Arbeitsplatzkapazitäten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorhanden sind, in welchen der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation beschäftigt werden kann. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber keinen andauernden Bedarf für die Weiterbeschäftigung des Auszubildenden habe. Er müsse insbesondere nicht die Arbeitsorganisation ändern und einen neuen Arbeitsplatz schaffen. Soweit der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt Leiharbeitnehmer beschäftige, sei zu prüfen, ob davon auch Arbeitsplätze betroffen sind, die der Qualifikation des Auszubildenden entsprechen. Sei dies nicht der Fall, könne von „freien Arbeitsplätzen“ nicht ausgegangen werden.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 01.08.2011, Aktenzeichen 10 TaBV 58/10

Die wiederholte, unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys rechtfertigt eine fristlose Kündigung, da sie an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Das gilt selbst dann, wenn aufgrund einer langen Betriebszugehörigkeit eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich ist. Das Diensthandy wurde schließlich unberechtigt in Anspruch genommen; dem Arbeitgeber entstehen hierdurch zusätzliche Kosten. Außerdem führt die wiederholte widerrechtliche Privatnutzung zu Vertrauensverlust im Arbeitgeber- Arbeitnehmer-Verhältnis, das besonders durch die fehlende Kontrollmöglichkeit der Nutzung in der privaten Sphäre des Arbeitgebers an Bedeutung gewinne.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.07.2011, Aktenzeichen 17 Sa 153/11

Die Kündigung und Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen der falschen Beantwortung der arbeitsrechtlich zulässigen Frage nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung ist unzulässig, wenn die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht ursächlich war.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 07.07.2011, Aktenzeichen AZR 396/10

Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich einen Anspruch auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens gegen seinen Arbeitgeber. Die Höhe des Schadensersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.06.2011, Aktenzeichen 8 AZR 102/10

Die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Arbeitszeit gehört zu den Pflichtangaben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 N. 7 Nachweisgesetz. Die Arbeitszeit muss daher dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich bestätigt bzw. in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festgelegt werden. Eine arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist sodann unwirksam, wenn ihr nicht eindeutig zu entnehmen ist, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigen muss. Der Arbeitsvertrag muss also einen konkreten Zeitraum bestimmen, in dem die durchschnittliche Arbeitszeit berechnet werden soll.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2011, Aktenzeichen 9 AZR 236/10

Der in einer gemeinsamen Wohnung lebende Ehegatte ist grundsätzlich als Empfangsbote kraft Verkehrsanschauung anzusehen. Die Übergabe darf jedoch nicht nur in der Wohnung, sondern kann auch außerhalb dieser stattfinden. Gerade dann, wenn Zeitdruck besteht, kann die Übergabe des Kündigungsschreibens so zu einem echten Rettungsanker für den Arbeitgeber werden. Lehnt der Ehegatte allerdings die Weitergabe ab, wird es für den Arbeitgeber problematisch. Für eine solche Ablehnung bedarf es aber konkreter Feststellungen. Im zugrunde liegenden Falle hatte der Ehemann den Mitarbeiter des Arbeitgebers der Klägerin weder aufgefordert, das Kündigungsschreiben wieder mitzunehmen, noch ausdrücklich erklärt, dass er dieses Schreiben nicht an seine Ehefrau weiterleiten werde. Ohne eine solche Erklärung durfte der Arbeitgeber von einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am selben Tag ausgehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011, Aktenzeichen 6 AZR 687/09

Arbeitnehmer können ihren Sonderkündigungsschutz bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend machen, sofern der Arbeitgeber von einem Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft Kenntnis hat. Eine Kündigung ist indes nur dann wirksam, wenn sie Zustimmung des Integrationsamts bekam. Ein Arbeitgeber kann keinen Vertrauensschutz geltend machen, wenn er von der Schwerbehinderung oder von dem Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis hatte und deshalb mit dem Zustimmungserfordernis rechnen musste. Weiterhin liegt keine Schutzbedürftigkeit vor, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers offensichtlich ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011, Aktenzeichen: 2 AZR 703/09

Im Rahmen von Gesprächen zu einem Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der Waffengleichheit nicht gehalten, dem Arbeitnehmer ohne dessen Aufforderung die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zu ermöglichen; der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also keinen Anwalt stellen.

Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 09.06.2011, Aktenzeichen 15 Sa 410/11

Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Niederlassungsleiter und kennt der gekündigte Arbeitnehmer diesen nicht (namentlich), so kann er erfolgreich die Kündigung wegen Nichtvorlegung der Vollmachtsurkunde zurückweisen. In diesem Falle ist die Kündigung auch dann unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Regelung vorsieht, wonach die Kündigung auch durch den Objektleiter/Niederlassungsleiter ausgesprochen werden kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.04.2011, Aktenzeichen 6 AZR 727/09

Leiharbeitnehmer müssen Ausschlussfristen, die in ihrem Entleiherbetrieb gelten, nicht einhalten, wenn sie sich auf den „Equal Pay“-Grundsatz berufen, nachdem ein entsprechender Tarifvertrag für unwirksam erklärt wurde. Damit können Leiharbeitnehmer nun auch für einen sehr lange zurückliegenden Zeitraum höhere Vergütungsansprüche geltend machen, wenn ein Tarifvertrag für unwirksam erklärt wurde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2011, Aktenzeichen 5 AZR 7/10

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine Abwägung der wechselseitigen Interessen ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. Der Arbeitgeber dürfe nicht bereits dann die Kündigung aussprechen, wenn es zu den ersten Beeinträchtigungen seines Betriebs durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers gekommen sei. Bei einem einmaligen Schicksalsschlag, wie beispielsweise einem Schlaganfall, müsse der Arbeitgeber vielmehr abwarten, bis die betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen tatsächlich unzumutbar geworden sind. Im zugrunde liegenden Fall habe der Arbeitgeber vorschnell und unverhältnismäßig reagiert, indem er bereits dreieinhalb Monate nach dem Schlaganfall die Kündigung ausgesprochen habe. Zu diesem Zeitpunkt sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der andauernden Arbeitsunfähigkeit noch nicht unzumutbar gewesen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13.03.2011, Aktenzeichen 6 Sa 143310

Die Frage danach, ob ein Arbeitsplatzbewerber in den letzten 3 Jahren seit seiner Bewerbung in ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft verwickelt war ist unzulässig, soweit sie sich auch auf Strafverfahren bezieht, die zum aktuellen Zeitpunkt des Gesprächs ohne Verurteilung abgeschlossen sind. Der Bewerber darf also sanktionslos bei seiner Antwort solche Verfahren unerwähnt lassen.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10.03.2011, Aktenzeichen 11 Sa 2266/10

Die Aufnahme einer Schlussformel in das Arbeitszeugnis ist grundsätzlich erforderlich. Diese Rechtsansicht wird nunmehr auch auf § 109 Gewerbeordnung gestützt, wonach ein Zeugnis keine Merkmale enthalten darf, die Rückschlüsse auf die Bewertung zulassen, außer dem Wortlaut und der äußeren Form des Zeugnisses.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 03.02.2011, Aktenzeichen AZR 21 Sa 74/10

Das heimliche Mithören eines Telefongesprächs verletzt das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner in erheblichem Maße. Geschieht Derartiges im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, stellt sich die wichtige Frage, ob der unerlaubt Mithörende im Prozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Zeuge gehört und der Inhalt des Gesprächs als Beweis verwertet werden kann. In solchen Fällen ist nicht generell von einem Beweisverwertungsverbot auszugehen. Vielmehr ist zu unterscheiden, ob der das Gespräch mithörende Dritte durch die Prozesspartei hierzu zielgerichtet veranlasst worden ist oder, ob der Dritte zufällig, ohne dass ein anderer etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mitgehört hat. In der ersten Konstellation besteht ein Beweisverwertungsverbot, während der zufällig Mithörende als Zeuge vernommen werden darf.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 09.12.2010, Aktenzeichen AZR 3 Sa 682/09

Hat der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld gem. § 143 II Sozialgesetzbuch (SGB) III auch dann bereits ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er Krankengeld nach § 44 SGB V bezieht. Der Ruhenszeitraum, welcher mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses, mithin mit dem ersten Tag, der auf das Ende des Arbeitsverhältnisses folgt, beginnt, verschiebt sich nicht auf die Zeit nach Beendigung der Erkrankung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.11.2010, Aktenzeichen 10 AZR 649/09

Eine Nebentätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen ist dann zulässig, wenn dadurch schutzwürdige Interessen des "Hauptarbeitgebers" nicht beeinträchtigt werden. Dies könne dann anzunehmen sein, wenn die Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen dieses nur untergeordnet wirtschaftlich unterstützt. Im konkreten Fall war eine Arbeitnehmerin betroffen, die bei einem Unternehmen als Briefsortiererin und bei einem anderen Unternehmen tätig war, das Zeitungen, Briefe und andere Sendungen zustellt. Bei diesem anderen Unternehmen war sie allerdings ausschließlich als Zeitungszustellerin beschäftigt. Da sich beide Unternehmen lediglich im Rahmen der Briefzustellungen in Konkurrenz befinden würden, wirkten sich die jeweiligen Tätigkeiten nicht unzulässig konkurrierend aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.03.2010, Aktenzeichen 10 AZR 66/09

Ein Arbeitgeber verletzt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht, wenn er gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstößt. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Ein Verstoß gegen das AGG liegt jedoch nicht darin, dass eine Gemeinde bei der Besetzung der Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränkt, wenn das weibliche Geschlecht wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle erforderlich ist. Die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten bestanden hier insbesondere darin, Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen zu initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenzuarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung zu unterstützen. Da ein Mann hierfür eindeutig weniger gut geeignet ist, durfte die Stellenausschreibung auf ausschließlich weibliche Bewerberinnen beschränkt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2010, Aktenzeichen AZR 77/09ArbR 2010, 203